La santé gagne l'entreprise
L’offre prévention et qualité de vie au travail d’Harmonie Mutuelle

L’accord national interprofessionnel (ANI 11.01.2013) et plus particulièrement le décret du 11.12.2014 sur le haut degré de solidarité, fixent la part de la prime ou de la cotisation acquittée qui sera affectée au financement des prestations de solidarité. Cette part ne peut être inférieure à 2%.

Les prestations qui entrent dans le champ du haut degré de solidarité sont :

• la prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de toute ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d’adhésion ;
• le financement d’actions de prévention concernant les risques professionnels ou d’autres objectifs de la politique de santé de l’entreprise, relatifs notamment aux comportements en matière de consommation médicale ;
• la prise en charge de prestations d’actions sociales.

A noter : la part du haut degré de solidarité consacrée à la prévention varie selon les accords de branches.

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Cette loi sur le dialogue social et l’emploi engage une adaptation des règles du dialogue social et une amélioration de la représentation des salariés dans les petites entreprises. Elle comporte également un volet sur la santé au travail et la pénibilité.

Elle permet aux entreprises de plus de 300 salariés de fusionner plusieurs thèmes de la négociation annuelle obligatoire pour négocier un « paquet » « Egalité professionnelle et qualité de vie au travail ».

La loi comporte diverses mesures en matière de santé au travail, notamment des mesures d’organisation de la médecine du travail. Elle ouvre également la possibilité d’une reconnaissance des pathologies psychiques d’origine professionnelle, notamment le syndrome d’épuisement professionnel (burn-out).

Enfin, la loi supprime les fiches pénibilité et les remplace par une simple déclaration via le DADS (déclaration annuelle des données sociales) ou la DSN (déclaration sociale nominative). Elle acte aussi l’établissement d’un référentiel de branche que l’employeur pourra utiliser pour déterminer l’exposition des salariés à la pénibilité.

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Ce plan a fait de la prévention des risques une priorité, en rupture avec une approche qui jusque-là faisait prévaloir la réparation.

Il a pour vocation à inciter les entreprises au développement de la prévention en démontrant et en faisant savoir que les investissements dans la santé et la sécurité au travail, outre qu’ils participent au bien-être des personnels, sont effectivement rentables.

Au niveau européen, selon des estimations récentes, les politiques de prévention peuvent générer d’importants rendements, équivalant en moyenne à 2,2 tandis que les coûts occasionnés par les arrêts dus à des maladies liées au travail atteignent des proportions incacceptables.

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La réforme des retraites a introduit des dispositions dans le Code du travail concernant la pénibilité au travail. Depuis 2016, ce dispositif de prévention, de traçabilité et de compensation, se base sur la prise en compte par les entreprises de certains facteurs de risque liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à des rythmes de travail. Cela doit déboucher sur la mise en place d’actions spécifiques. Lorsque les mesures de prévention se révèlent insuffisantes, certains risques sont facteurs de pénibilité : ils peuvent occasionner des dommages durables aux salariés au-delà de certains seuils d’exposition. La loi instaure alors, au bénéfice de ces salariés, un mécanisme de compensation.

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La loi du 8 août 2016, par son article 55, introduit dans le Code du travail un droit à la déconnexion pour les salariés. La loi El Khomri rend obligatoire l’ouverture de négociations sur le droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail. En l’absence d’accord, l’employeur devra simplement élaborer une charte pour réguler l’usage des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de la vie personnelle.

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